يمكن تعريف التغيير على أنه حدث يطرأ عندما يجري تعديل على هيئة معينة يبدل الوضعها من حال إلى آخر مختلف. التغيير هو الحقيقة الأهم في الحياة وهو ذو أهمية جوهرية للحياة ويحتاج لتطوير المهارات من أجل ادارته حيث أن التغيير يؤثر في كلٍّ منا كافراد وكمجتمعات. يتطلب التغيير رد فعل مناسب معه عندما يحدث حتى يتم التكيف معه بنجاح. التغير ليس عملية سهلة ويتطلب تخطيطا كبيرا وجهدا واصرارا من أجل ادارة التغيير. اهم عنصر لانجاح ذلك هو التواصل المستمر مع المساندين والمعارضين. من اصعب التحديات التي قد تواجههنا هي المقاومة من الأشخاص الغير قادريين على التجديد. يجب ان يكون هناك خطة للتغيير. يوجد العديد من اختبارات القياس المساندة لتقييم مهاراتك في إدارة التغيير وباستخدامها يمكنك أن تتعلم بنفسك أين تكون مهاراتك قوية وأين تحتاج إلى تطوير مهارات جديدة. من هذا الاختبارات والتي قمت بتجربتها بنفسي ما يلي ذكرها:
الإختبار الأول: ما مدى جودة مهاراتك في إدارة التغيير، عند الدخول الى الرابط عليك أن تنقر فوق الزر الموجود في العمود والذي يصفك بأفضل شكل. الرجاء الإجابة على الأسئلة كما أنت في الواقع ، ثم احسب المجموع . لقد قمت بالاختبار مع نفسي لمعرفة مدى مهاراتي بادارة التغير وكان المجموع لنتيجتي هي51 بمعنى أني أفهم العديد من العناصر المطلوبة للتغيير لكن وضعها موضع التنفيذ لا يعمل دائما بشكل جيد. وأحتاج للتركيز على تطوير عملية تسمح لي بالعمل على كل عنصر من عناصر التغيير واحدا تلو الآخر.
الإختبار الثاني: اختبار قصير حول ما هي طريقتك في إدارة التغيير؟ وكانت نتيجتي اني أحذو نهجا تطوريا لإدارة التغيير. غالبا ما يعتقد مديرو التغيير التطوري أن التغيير الناجح يتطلب تراكم المكاسب السريعة وحتى المكاسب الصغيرة. التغيير الناجح لا يأتي بسبب مذكرة مكتوبة بشكل جميل أو خطاب بليغ، بل إنها نتيجة عملية دؤوبة تقوم على سلسلة من الانتصارات المتزايدة وهذه الانتصارات تبني الزخم شيئا فشيئا وتضمن أن التغيير طويل الأمد وليس عابرا.
الإختبار الثالث: اختبار معرفتك بمحتويات دورة إدارة التغيير وهي جزء من سلسلة مهارات لإدارة التغيير. تم تصميم هذه الاختبارات لمعرفة مهاراتك ومعلوماتك، هناك عدة أسئلة حيث يمكنك التحقق من الإجابة، يمكنك التنقل للخلف وللأمام لمراجعة اجابتك، علامة النجاح هي 70 من 100.
لقيادة التغيير دور حاسم لأي قائد وسوء إدارة التغيير هو أيضا السبب الأول وراء طرد الرئيس التنفيذي. اتضح أن أحد أكبر الأسباب التي تجعل التغيير صعبا للغاية هو أن القادة يتمتعون بخاصية شخصية تجعلهم يرون التغيير بشكل مختلف عن موظفي الخطوط الأمامية. موضوع ادارة التغير صعب ويحتاج لارادة قوية وفهم ومعرفة التفاصيل وتقبل الراي الاخر وتقبل الإنتقادات وعدم الإصرار للوصول لتغيير افضل. بالنسبة لجوانب النهج التطورية لادارة التغير، هنالك عدة جوانب؛ الجانب الإيجابي للنهج التطوري لإدارة التغيير هو إدراك أن الكثيرين غالبا ما يخافون من التغيير الكبير والمفاجئ. في كثير من النواحي يغذي النهج التطوري إحساسا بالواقعية حول دوافع البشرية. أي أن الوضع الراهن موجود لسبب ما (إنه مريح) وقد يكون من الصعب “صدمة” الناس للخروج منه وبالتالي فإن اتباع نهجا أكثر اعتدالاً مطلوب. بينما يتمثل الجانب السلبي المحتمل للنهج التطوري لإدارة التغيير في أنه عادة لا يكون مثيرا مثل نهج أكثر ثورية. يؤدي التغيير الثوري عموما إلى تأجيج المشاعر بسرعة أكبر من النهج التطوري. ولكن طالما أنك تستخدم انتصاراتك التطورية لإثارة بعض المشاعر على طول الطريق يمكنك تسريع زخمك لإحداث تغيير طويل الأمد.
لماذا نحتاج للتغيير؟ إذا لم يفهم الناس سبب حاجتهم للتغيير، فلن يتغيرو وغالبا ما يكون قيادة جهود إدارة التغيير في شركة فاشلة أسهل من قيادة جهود إدارة التغيير في شركة ناجحة. إذا كانت الشركة تتجه نحو الإفلاس، من الأسهل كثيرا شرح سبب حاجتنا للتغيير، على سبيل المثال “سنفلس حرفياً إذا لم نتغير!”. ولكن في الشركات الناجحة، غالبا ما يقول الموظفون “لماذا نحتاج إلى التغيير إذا كنا ناجحين جدا حتى الآن؟”. غالبا ما يكون أول شيء يتعين على القادة القيام به لإعداد ثقافتهم للتغيير هو إشعال النار. بمعنى آخر، جعل الحالة الحالية أقل راحة بشكل ملحوظ، ربما يكون الأمر بسيطا مثل الإشارة إلى أن هناك تهديدات قادمة لنجاحنا الحالي. ربما يشير ذلك إلى أننا لسنا مثاليين حقا كما نعتقد. إذا كانت الحالة الحالية أقل راحة، فمن المرجح أن يقفز الناس من الحالة الحالية إلى الحالة المستقبلية. عندما تصبح الحالة الحالية أكثر سخونة وغير مريحة بعض الشيء، عندها سيبدأ الناس في الابتعاد عن الحرارة. لن يكونو بالضرورة متحمسين بشأن ذلك وهم يصرخون “لا أطيق الانتظار للقفز إلى الحالة المستقبلية!، إذا أشعلت حريقا، فمن المرجح أن ينتقل الناس من الحالة الحالية إلى الحالة المستقبلية.
تتطلب إدارة التغيير الفردي فهمَ كيفيةِ تعامل الأفراد مع التغيير وما يحتاجونه لتنفيذ التغيير بنجاح. يتطلب الأمر أيضا معرفة ما الذي سيساعد الأفراد على الانتقال بنجاح وما هي الرسائل التي يحتاج الأفراد إلى سماعها، ومتى ومِمَن، وما هو التوقيت الأمثل لتعليم شخص ما مهارة جديدة، وكيفية تدريب العاملين على إظهار سلوكيات جديدة، وما الذي يجعل التغيير جزءا طبيعياً من عمل شخص ما. تعتمد إدارة التغيير الفردي على تخصصات مثل علم النفس وعلم الأعصاب لتطبيق أُطر عمل قابلة لتنفيذ التغيير الفردي. عندما يحدث التغيير على المستوى الفردي، يستحيل على فريق المشروع في كثير من الأحيان إدارة التغيير على أساس “كل شخص على حدة”. تزودنا إدارة التغيير على مستوى المنظمة/المُبادرة بالخطوات والإجراءات التي يجب اتخاذها على مستوى المشروع لدعم المئات أو الآلاف من الأفراد المشاركين في المشروع. تتطلب ادارة التغيير الفردي فهم كيفية مواجهة الناس للتغير وما يحتاجون إليه لكي ينجح. يتطلب أيضا معرفة ما الذي يساعد الأشخاص على تحقيق ذلك الإنتقال الناجح وما هي الرسائل التي يحتاج الناس لسماعها وكيفية تدربيهم على اظهار سلوكات جديدة وما الذي يجعل التغييرات تتوافق وعملهم.
تتضمن إدارة التغيير على مستوى المنظمة أولاً إجراء عملية المسح وتحديد المجموعات والأفراد الذين سيحتاجون إلى التغيير نتيجة للمشروع، وما هي التغييرات اللازمة. ثم تتضمن إدارة التغيير على مستوى المنظمة إنشاء خطة مُخصصة للتأكد من حصول الموظفين المتأثرين بالتغيير على التوعية والقيادة والتدريب الذي يحتاجونه من أجل تنفيذ التغيير بنجاح. اساليب التغير:
- التغير التدريجي: يمتاز هذا الإسلوب بانه ضمن معدل زمني ثابت وبطريقة بطيئة وقد يشارك به عدد كبير أو قليل من الأفراد.
- التغير الجذري: تلجأ المنظمات الكبيرة والناجحة إلى التغيير الجذري من أجل تحقيق مزيد من النجاح والأرباح من أجل البقاء.
- المزج بين الإسلوبين: عندما يكون من المتوقع تواجد ردود فعل سلبية اتجاه احداث تغيير جذري وسريع في المنظمة يتم البدء في البرامج المتدرجة ويتم العمل على تغيير طرق تفكير العاملين بالإعتماد على التغيير الحاصل في الظروف والمطالب والأولويات.
إلى أين يأخذنا هذا التغيير؟ الطريقة الثانية لإعداد ثقافتك للتغيير هي جعل الحالة المستقبلية تبدو أفضل بكثير من الحالة الحالية. هل نحن ذاهبون إلى مكان جيد؟ هل الدولة المستقبلية أكثر جاذبية من الدولة الحالية؟ لا يحتاج الناس إلى كل التفاصيل الدقيقة حول الحالة المستقبلية، لكنهم يحتاجون إلى فكرة تقريبية عن وجهتنا. يجب أن يكونو قادرين على تصور أن هناك مكانا أفضل ينتظرنا هناك وأن يكونو قادرين على تخيل أنفسهم في ذلك المكان.
أين يحدث التغيير؟ يمكن أن يحدث التغيير في النواحي التالية:
- طريقة تفكيرنا: حيث أن التغيير في أنماط تفكيرنا ومواقفنا.
- التوجهات والأهداف: حيث يتم تبديل الإستراتيجيات والخطط و تكوين أخرى جديدة.
- ما نفعله: تبني أنظمة عمل جديدة و تطبيقات مبتكرة.
- كيفية التطبيق: تعلم استعمال الأدوات و المنهجيات والتكنولوجيات.
- النتائج: حيث تحفز تصميم منتجات جديدة وابتكار أفكار خلاقة.
التغير صعب في البداية وفوضوي في المنتصف ورائع في النهاية – روبن شارما
روان عبد الهادي
